Self-control, compliance, legitimiteit en reponsiviteit

In de huidige ongekend complexe samenleving ervaren velen toenemende onzekerheid en afnemend vertrouwen. Politici en opinieleiders doen een appel op maatschappelijke organisaties om verantwoordelijkheid te nemen voor herstel van zekerheden en vertrouwen. In het maatschappelijk debat is sprake van groeiende overeenstemming over het belang van moreel leiderschap. Of er ook overeenstemming is over de betekenis van moreel leiderschap is de vraag die aanleiding was voor een onderzoek naar de betekenis(sen) van moreel leiderschap voor maatschappelijke organisaties.

Onderzoeksopzet
Om het maatschappelijk debat te kunnen volgen en de moraliteit van maatschappelijke organisaties te kunnen duiden is inzicht wenselijk in de betekenissen van moreel leiderschap. Met dit onderzoek wordt beoogd dit inzicht te bieden. Twee vragen waren richtinggevend.

1. Welke betekenissen worden in de literatuur aan moreel leiderschap toegekend?
2. Welke betekenissen zijn herkenbaar in maatschappelijke organisaties?

Voor het beantwoorden van de eerste onderzoeksvraag heeft een literatuurstudie plaatsgevonden waarna case-studies zijn uitgevoerd bij twee woningcorporaties.

Kernbegrippen
Moraliteit is het geheel van ideeën over een goede of juiste wijze van (samen)leven. Moraliteit geeft richting aan het menselijk handelen.

Ethiek is de wetenschappelijke reflectie op moraliteit en kent een verscheidenheid aan normatieve stromingen die beogen beargumenteerde uitspraken te doen over welk handelen in een bepaalde situatie moreel geboden is. Het merendeel van deze stromingen tracht moraliteit onder te brengen in een theorie dat één beginsel centraal stelt. De meest bekende van deze monistische theorieën zijn de deontologie, het utilisme en de deugdenethiek.
De deontologische ethiek stelt dat een handeling goed is als deze uit een principe voortvloeit dat zo waardevol is dat het individu zich verplicht voelt om ernaar te handelen. Het utilisme kent als hoogste goed het grootste geluk voor het grootste aantal. Omdat het berekenen van het grootste geluk voor het grootste aantal geen sinecure is, zijn er toegepaste vormen ontwikkeld als het regel- en het individueel utilisme. Het regel-utilisme stelt gedragsregels waarvan naleving leidt tot het grootste geluk voor het grootste aantal. Het individueel utilisme vertaalt het grootste geluk voor het grootste aantal in het hoogste nut voor het individu. Deze vorm veronderstelt een onzichtbare hand – de markt – die zorgt dat handelen gericht op het hoogste individuele nut leidt tot het grootste geluk voor het grootste aantal. De deugdenethiek beschouwt een handeling als goed als de handelende mens deugdelijk is. In tegenstelling tot de deontologische en utilitaire ethiek gaat de deugdenethiek niet uit van universele waarden maar van praktische wijsheid. De deugdenethiek beschouwt moreel geladen situaties daarbij niet geïsoleerd maar als deel van een groter geheel.
Naast de monistische stromingen zijn er de discoursethiek die uitgaat van een verscheidenheid in waarden die in een interactief proces van duiding, transformeert in gemeenschappelijkheid van waarden en de pluralistische stromingen die uitgaan van het blijvend naast elkaar bestaan van meerdere beginselen.

Moraliteit wordt wel geduid als integriteit en moreel handelen als integer handelen. De letterlijke betekenis van integriteit is ‘eenheid’ of ‘heelheid’. Integer handelen betekent in deze coherent, consistent en corresponderend handelen. In de ethiek duidt integriteit op morele zuiverheid. De ethische stromingen verschillen in de invulling van morele zuiverheid en daarmee van integriteit (Den Hartogh et al., 2010; Viet, 2012).

Moreel leiderschap in de literatuur
De literatuur over moreel leiderschap kan worden ingedeeld in drie hoofdstromingen: het modernisme, het symbolisme en het postmodernisme.

Het modernisme
Het modernisme gaat uit van een realistisch wereldbeeld, een maakbare samenleving en een utilitaire moraliteit. Uitgangspunt is het individu als rational agent voor wie de organisatie een instrument is om de persoonlijke doelen te realiseren die het niet eigenstandig kan bereiken. Volgens het modernisme zijn organisaties collectiviteiten die top-down ingericht, aangestuurd en beheerst worden om te voorkomen dat individuele doelen ten koste gaan van collectieve doelen. De morele gedaante van een modernistische organisatie kan twee vormen aannemen: een nexus-of-contract-organisatie of een utilitaire organisatie. Beide vormen zijn profit georiënteerd.
Het doel van de nexus-of-contract-organisatie is maximaal rendement op het geïnvesteerd vermogen van de eigenaren. Deze shareholders zijn de primaire belanghebbenden en efficiency is het leidend organisatieprincipe. Het individueel utilisme van eigenaren staat op gespannen voet met dat van de leiders van de organisatie. Het is voor de eigenaren zaak om de leiders in het gareel te houden met contracten en incentives. De leiders op hun beurt staat voor de opgave om de medewerkers in het gareel te houden. Eveneens met contracten en incentives. De organisatie vindt aldus bestaansrecht in de accommodatie van individuele belangen waarbij het de rules-of-the-game dicteert. Deze worden ontleend aan de omgangsvormen in het maatschappelijk verkeer. Relaties zijn transactioneel van karakter. De communicatie geschiedt via onderhandeling. Medewerkers en zakenpartners zijn primair contractpartners. Wantrouwen domineert.

Leiderschap is gericht op efficiency, verbonden aan beslissingsbevoegdheid en transactioneel. Voor zover gesproken kan worden van moreel leiderschap is dit gericht op self-control en control gericht op handhaving van de rules-of-the-game via performance-evaluatie- en beloningssystemen.
Het doel van een utilitaire organisatie is collectieve nutsmaximalisatie.

Het streven is gericht op performance door operational excellence. Systemen, procedures en regels bewaken de efficiency, effectiviteit, economy en integriteit en zijn utilistisch van karakter. Ze bieden medewerkers extrinsieke motivatie om hun gedrag te richten op de beoogde prestaties van de organisatie. Communicatie is gericht op coördinatie en heeft het karakter van instructie. De organisatie vertegenwoordigt een compromis tussen eigen- en organisatiebelang. Medewerkers, zakenpartners en klanten zijn belanghebbenden waarmee rekening gehouden wordt. Vertrouwen is rationeel.
Leiderschap is transformationeel en gericht op het planmatig verbeteren van de performance, het verhogen van het niveau van excellentie en het opstellen, bevorderen, bewaken en handhaven van de regels. Integriteit heeft het karakter van compliance aan regels. Deze regels hebben zowel externe als interne bronnen. Het morele aspect van leiderschap duidt op persoonlijke moraliteit (self-control) en moral management in de betekenis van zorg voor compliance van medewerkers en organisatie aan ex- en interne omgangsvormen, regels en codes. Hiertoe beschikt het leiderschap niet alleen over de systemen, maar ook over ondersteunende functies als planning- en control en risk- en compliancemanagers (Heugens et al., 2008; Brown & Mitchel, 2010; Heugens & Scherer, 2010; Viet, 2012).

Het symbolisme
Het symbolisme gaat uit van de mens als sociaal en betekenis gevend wezen met een behoefte deel uit te maken van een gemeenschap als bronidentiteit. Organisaties zijn volgens het symbolisme geen instrumenten voor persoonlijke doelen, maar gemeenschappen met een gemeenschappelijke moraliteit die bottom-up tot stand komt. Niet het individu is de drager van de moraliteit maar de organisatie en niet de individuele of collectieve doelen staan centraal maar het gezamenlijk geformuleerd bestaansrecht. Dit bestaansrecht ontleent de organisatie aan haar omgeving. In de moraliteit van het symbolisme staat de legitimiteit centraal.
De morele verschijningsvorm van het symbolisme is de moral-community. Deze vorm is people-georiënteerd.
De moral-community is een collectief waarin medewerkers niet enkel gericht zijn op het uitvoeren van de hen toegewezen taken maar ook op coördinatie en coöperatie. Hierdoor is de moraliteit van de organisatie meer dan de aggregatie van individuele moraliteiten. Moraliteit is een kenmerk van de organisatie. Het doel van de moral-community is het gezamenlijk duiden van het bestaansrecht en het gezamenlijk stellen en nastreven van doelen. De community vertrouwt op gemeenschappelijke waarden en daaruit afgeleide normen als richtinggevend voor het gedrag van haar leden en daarmee op intrinsieke motivatie. De waarden en normen sluiten aan op de waarden in de omgeving waaraan de organisatie legitimiteit ontleent.
De moral-community gaat uit van discoursethiek. De waarden en normen worden geduid in samenspraak en de leden van de organisatie verbinden zich door internalisering en socialisatie met deze waarden en normen. De moral-community kent aan integriteit de betekenis toe van passendheid, ziet vertrouwen als sociale waarde en betrouwbaarheid als norm. Leiderschap is gericht op de cultuur van de organisatie en relationeel en dialogisch van karakter. Moreel leiderschap omvat verantwoordelijkheid voor de legitimiteit en daarmee voor het ontwikkelen van een gezamenlijke moraliteit, de identificatie van individuen met het bestaansrecht van de organisatie ontleend aan de omgeving en het richten van het handelen van het individu op de gedeelde doelen (Heugens et al., 2008; Heugens & Scherer, 2010; Viet, 2012).

Het postmodernisme
Het postmodernisme is een verzameling van opvattingen die kanttekeningen zetten bij het modernisme en het symbolisme. Volgens deze opvattingen onderschat het symbolisme het instrumentele karakter van de mens en het modernisme de betekenis van identiteit voor de mens.
Het postmodernisme gaat uit van gemeenschappelijke betekenisverlening doch onderkent het individuele streven naar macht om het eigenbelang veilig te stellen of de eigen wil op te leggen. Daarnaast plaatst het het individu in een veelheid van collectiviteiten waarmee het uitgaat van veelzijdige identiteit en morele pluriformiteit. De organisatie is een van de collectiviteiten waaraan een individu identiteit ontleent.
Het postmodernisme kent onder meer de responsible organisation als morele verschijningsvorm.
Een responsible organisation beschouwt zich als deel van een groter geheel en als responsief aan de omgeving. De profit staat mede in dienst van de responsiviteit jegens people en de planet. De ethiek is een combinatie van utilitair, discours, deontologische (met als waarden duurzaamheid en rechtvaardigheid) en deugdenethiek (met als belangrijke deugd gematigdheid). Responsible organisations zijn niet alleen entiteiten op zich maar maken ook deel uit van responsible netwerken. De bedrijfsvoering biedt ruimte aan vakmanschap en professionaliteit. Intrinsieke betrokkenheid bindt individuen aan de doelen van de organisatie. Deze reiken tot ver buiten de organisatie en sluiten aan bij een context waarin het ‘atomaire ik’ niet langer meer centraal staat. Het ‘ik’ is een ‘relationele ik’ die mede vanuit empathie en compassie verantwoordelijkheid neemt. In de meest verstrekkende vorm is het doel van de organisatie een integere samenleving in de betekenis van betrokken, rechtvaardig en duurzaam.
De responsible organisation vraagt responsible leiderschap. Responsible leiderschap is een vorm van relationeel en dialogisch leiderschap die zich onderscheidt in het inhoudelijk normatieve karakter van de waardevrije benaderingen van het modernisme en waardeneutrale benaderingen van symbolisme. Responsible leiderschap is moreel leiderschap gebaseerd op praktische wijsheid die ruimte laat voor compromis, zolang het compromis de essentiële identiteitsbepalende waarden van de organisatie niet aantast. Moreel leiderschap vereist een sterke morele identificatie met deze waarden (humaniteit, rechtvaardigheid, duurzaamheid), cognitieve capaciteiten en deugdelijkheid in de betekenis van verantwoordelijkheid, integriteit en gematigdheid. Vertrouwen heeft de betekenis van waarden- en deugdengebaseerd vertrouwen op organisatieniveau en heeft elementen van emotioneel vertrouwen op individueel niveau (Pless & Maak, 2011; Eisenbeiss, 2012; Viet, 2012).

De literatuur kent vanuit de drie stromingen vier verschillende betekenissen toe aan moreel leiderschap: de zorg voor self-control en compliance vanuit het modernisme, de zorg voor legitimiteit vanuit het symbolisme en de zorg voor responsiviteit vanuit het postmodernisme. In tabel 1 zijn de kenmerken van de verschillende stromingen opgenomen.

Tabel 1. Overzicht kenmerken van de drie stromingen

Moreel leiderschap in woningcorporaties
De Governance Code voor woningcorporaties is vormgegeven naar voorbeeld van de Corporate Governance Code en uitgewerkt aan de hand van principes ontleend aan het Enterprise Risk Model (ERM-model). De Governance Code benadert corporaties als nexus-of-contract-organisaties, gaat uit van een overwegend modernistische moraliteit en stelt een stelsel van interne check and balances voor dat wordt ondersteund door control en in- en externe audits. Naar aanleiding van incidenten en de bevindingen van de Parlementaire Commissie Woningcorporaties, heeft deze code aan betekenis gewonnen. Het beleid van de staatssecretaris voor Volkshuisvesting richt zich op het inrichten van zowel het volkshuisvestingsstelsel als de woningcorporatie tot utilitaire organisatie(s).

Voor een deel van de corporaties vormt de governancecode de basis voor de inrichting van de governancestructuur, aangevuld met de Aedescode en interne integriteitcodes. De governance is daarbij een doel en compliance een prestatie waarover de corporatie zich verantwoordt jegens het rijk en de bewoners. Op deze wijze hopen de corporaties het vertrouwen in de organisatie en de sector te herstellen. Een voorbeeld van een organisatie die sterkt hecht aan compliance en verantwoording hierover is Ymere, een van oorsprong Amsterdamse woningcorporatie die de afgelopen jaren is opgeschaald van het lokale naar een (boven)regionaal niveau.
Voor een ander deel van de corporaties staat de governancestructuur in dienst van de responsiviteit. Zayaz uit ’s Hertogenbosch is zo’n responsible organisation. De organisatie heeft als missie een rechtvaardige samenleving in de betekenis van een inclusief en richt zich op de participatie van kwetsbare groepen in de samenleving en streeft naar ecologische duurzaamheid. De organisatie is hiertoe bewust klein van schaal gebleven. Zij wil haar bewoners laten stijgen op de woonen de participatieladder. Zij heeft als motto ‘wonen doe je samen’ hetgeen duidt op de wederzijdse betrokkenheid en gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de buurt. Kernwaarden van de organisatie zijn dienstbaar, in verbinding, integer en met een gezonde zakelijkheid.
Dienstbaar refereert naar de wens om responsief te zijn aan de woonwensen van de bewoner uitgaande van diens verantwoordelijkheid om zijn of haar talenten in te zetten. Goede dienstverlening ontstaat in interactie met de individuele bewoner en met bewoners van buurten gezamenlijk. Om dit mogelijk te maken biedt het bestuur van Zayaz professionals autonomie. Zij die in contact staan met de bewoners, zijn in de lead zodat een betere aansluiting kan plaatsvinden van het handelen van de organisatie op wat er leeft in wijken en buurten.
Verbinding verwijst naar de dialoog. Dialoog is onontbeerlijk voor integriteit van de organisatie en haar medewerkers. Integriteit betekent voor Zayaz dat de bestuurders en toezichthouders zich herkennen in de bijzondere maatschappelijke verantwoordelijkheid van de corporatie, de missie onderschrijven en zich hierop ook (persoonlijk) laten aanspreken. Van hun medewerkers wordt verwacht dat zij zich verbinden met de missie van de organisatie en dat zij hiernaar handelen, erkennen deel uit te maken van een groter geheel, respect hebben voor de ander, bewust zijn van de consequenties van hun handelen en actief zoeken naar verbinding zowel binnen de organisatie als naar buiten.
De kernwaarde ‘met een gezonde zakelijkheid’ tot slot duidt op zorg voor de continuïteit van de organisatie en het zeker stellen van de activiteiten. Zayaz streeft naar een slanke bedrijfsvoering en matiging van de kosten voor de organisatie.

Waar Ymere een modernistische moraliteit uitstraalt toont Zayaz een responsieve moraliteit. Waar Zayaz haar vertrouwen vooral legt in mensen – toezichthouders, bestuurders. medewerkers en bewoners – als dragers van de waarden van de organisatie en van wie het responsible leiderschap verwacht, vertrouwt Ymere sterk op systemen en instituties. De verschillen zijn echter minder groot dan ze op het eerste gezicht lijken. Zo streeft Ymere met ziel en zakelijkheid naar sociaal duurzame wijken die bewoners perspectief bieden. Haar motto is wonen, leven, groeien. Zij streeft daarbij naar duurzaamheid. De organisatie is in de voorgaande decennia onder invloed van de tijdgeest sterk geschoeid op de bedrijfsmatige leest en tracht onder de huidige tijdgeest de regionale oriëntatie en bedrijfsmatige principes te verenigen met lokale verankering en responsiviteit. Zij wil door dialoog in verbinding te treden met de bewoners. De kernwaarden tonen het hybride karakter van de organisatie: betrokken, inspirerend, ondernemend en samenwerkend. Zo ook streeft Zayaz met haar governancearrangement naar voortdurende compliance. Het governance-arrangement omvat een pakket aan regels en afspraken dat bestaat uit de Governance Code voor woningcorporaties, de Aedescode en door Zayaz opgestelde statuten en regelingen. Ook Zayaz is een hybride organisatie zij het dat bij Zayaz de oriëntatie vooral ligt op de samenleving waar Ymere zich zowel op de overheid, de markt als op de samenleving richt. Het is te vroeg om te kunnen beoordelen welke van beide organisaties het best is toegerust om duurzaam een bijdrage te leveren aan het herstel van vertrouwen, al was het maar omdat Zayaz in de luwte van het maatschappelijk debat kan opereren waar Ymere in de volle schijnwerpers staat en vooralsnog onvoorwaardelijk compliant dient te zijn.

Mw. Sophia Viet schreef dit artikel als student CPC en lid van de Leadership Quest van het Zijlstra Center. Zij is nu promovendus op het onderwerp moreel leiderschap bij de Faculteit Humanities aan de Tilburg Universiteit.

Literatuur

• Eisenbeiss, S.A. (2012). Re-thinking ethical leadership: An interdisciplinary integrative approach. The Leadership Quarterly 23 (2012), 791-808.
• Hartogh, G. den, Jacobs, F. & Willigenburg, Th, van. (2010). Inleiding Ethiek. Maastricht: Boekenplan.
• Heugens, P.P.M.A.R., Kaptein M. & Oosterhout, J. van. (2008). Contracts to Communities: A Processual Model of Organizational Virtue. Journal of Management Studies 45:1 (2008), 100-121.
• Heugens P.P.M.A.R en Scherer, A.G. (2010). When organizationtheory meets businessethics: towards a future symbioses. Business ethics quaterly 20:4 (2010), 643-672.
• Philipse, H. (2008). Ethiek & evolutie. Den Haag: Home Academy Publishers.
• Pless, N.M. & Maak, T. (2011). Responsible Leadership: Pathways to the Future. Journal for Business Ethics (2011) 98, 3-13.
• Brown, M.E. & Mitchel, M.S. (2010). Ethical and Unethical Leadership: Exploring New Avenues for Future Research. Business Ethics Quarterly 20 (2010) 4, 583-616.
• Viet, S. De gemeente en haar inwoners. De betekenis van vertrouwen in een veranderende context. In: Viet, Sophia en Dijk, Gerda van (red). (2014). Verantwoorden, veranderen en vertrouwen. Dagelijkse praktijk voor managers in de publieke sector. Den Haag, Boom Lemma, 111-123.